Развитие ситуации на рынке труда в условиях кризиса прогнозируют руководители ведущих кадровых агентств - эксперты кадрового рынка.
По мнению профессионалов, кризис будет развиваться в несколько этапов, каждый из которых может иметь свою специфику. Начало кризиса пришлось на август-ноябрь 2008. Его характерной чертой стало то, что в первую очередь компании начали сбрасывать «балласт», избавляясь от высокооплачиваемых сотрудников, результаты работы которых оцениваются компаниями как недостаточно удовлетворительные, а также от кадровых единиц, не имеющих прямого отношения к производству и получению прибыли.
Рост уровня заработных плат, который мы неуклонно наблюдали последние 2 года, на сегодняшний день остановлен и зафиксирован. Видимые изменения рынка мы начнем наблюдать в феврале-марте 2009 года. В это время можно будет говорить о реальных трансформациях рынка труда. Летом 2009 года сформируется "дно" общемирового кризиса, на рынке труда появится большое количество соискателей, как из числа офисного персонала, так и "звезд", что, безусловно, усилит конкуренцию и ещё раз скорректирует уровень зарплат.
Начавшийся кризис неравномерно влиял на различные отрасли. Можно выделить следующие отрасли, которые первыми наиболее сильно почувствовали влияние кризиса:
рынок финансовых услуг, в т.ч. страховщики, инвестиционные и лизинговые компании;
строительство, девелопмент, real estate;
металлургия;
телекоммуникации и ИТ;
retail;
автомобильная отрасль;
услуги B2B (маркетинг, реклама, обучение (тренинги), поиск персонала….).
Выделяется несколько тенденций, в соответствии с которыми будет меняться рынок.
1. Произойдет сужение рыночного поля за счет усиления госкорпораций. Повысится конкуренция кандидатов.
2. Исчезнут слабые компании в малом и среднем бизнесе. Как следствие, произойдет высвобождение кадров в этом сегменте рынка.
3. Крупные и сильные игроки будут активно скупать новые активы. Начнется высвобождение кадров за счет сокращения оптимизации бизнес-процессов и оргструктур.
4. Отсутствие в стране длинных денег (страховых и пенсионных) будет способствовать развитию спекулятивных (коротких) бизнесов, ориентированных на получение максимальной прибыли "здесь и сейчас", а не планирование "в долгую".
5. В связи с ростом безработицы увеличится социальная нагрузка на государство. Меньшее количество работающих должны будут обслуживать большее количество пенсионеров, что может привести к увеличению налогового бремени на компании и сотрудников. Размеры пенсий и социальных выплат могут быть заморожены, что приведет к ограничению покупательской способности и замедлению выхода из кризиса.
Изменится ли ситуация от рынка кандидата к рынку работодателя, как скоро это произойдет.
По прогнозам профессиональных рекрутеров, изменение ситуации от рынка кандидата к рынку работодателя будет постоянно нарастать, и к концу 2009 года эти изменения утвердятся окончательно. Стабилизируются заработные платы персонала всех уровней.
Устранится такое явление, как «перегрев» рынка труда: квалификация и доход сотрудников будут приведены в соответствие. Уменьшится дефицит кадров. В условиях дефицита вакансий у соискателей не будет возможности рассматривать одновременно еще два или три предложения. Однако, изменения не будут быстрыми, кандидаты, привыкшие в последние годы диктовать свои условия, будут некоторое время «сопротивляться» изменениям. Со стороны работодателей возрастут требования к квалификации и лояльности кандидатов.
Кандидаты будут повышать уровень профессионализма, чтобы оставаться конкурентоспособными. Труднее будет найти работу студентам и малоопытным сотрудникам, так как за те же деньги работодатели предпочтут приглашать квалифицированных специалистов.
Однако, кризис не решит в полной мере проблему дефицита высококвалифицированных кадров. Ощущение, что на рынке труда появилось много «звезд» высокой квалификации, согласных на меньшую зарплату, чем раньше, будет ошибочным. Процент свободных «жемчужин» на рынке труда увеличится не больше, чем на 10% от докризисной ситуации, и произойдет это отнюдь не во всех отраслях. В компаниях, которые сохраняют работоспособность, кризис усилит необходимость мер по удержанию «звезд».
Профессионалы также отмечают, что в сегодняшних условиях работающие «звезды» стали еще более сложной добычей для хедхантеров, так как кандидаты у которых сейчас всё хорошо, считают слишком рискованным менять место работы в сложившихся обстоятельствах.
Как изменяются задачи директора по персоналу в текущей ситуации
В докризисный период, когда рынок показывал устойчивый рост, перед HR-службами стояло несколько преимущественных задач: подбор и адаптация (это занимало около 80% времени), мотивация и делопроизводство (15 %), развитие, обучение, оценка (5%). В сегодняшних условиях приоритеты в работе HR-службы перераспределяются.
Акценты смещаются с выполнения функций рекрутинга и развития персонала в сторону решения внутренних вопросов в управлении персоналом. Основной задачей в период кризиса становится оптимизация затрат на персонал. Что касается функции подбора персонала, то она изменяется следующим образом - с одной стороны, есть увеличение предложения на рынке со стороны кандидатов; с другой стороны остается вопрос – каково качество персонала, выброшенного на рынок, есть ли там те, кто действительно нужен компаниям?
Чтобы отделить зерна от плевел, и привлечь действительно талантливых и квалифицированных сотрудников, которые способны работать в динамично меняющихся условиях, HR службе надо значительно увеличить затраты на отбор нужных людей. Оценка уровня компетенций специалистов выходит на первый план. У большинства HR служб таких ресурсов нет или они ограничены. Самым логичным в этой связи кажется передача рекрутинговой функции на аутсорсинг, который в соответствии с мировыми стандартами ведения бизнеса, является более выгодным для предприятия, чем содержание внутренней функции.
Как изменятся отношения клиентов и провайдеров на рынке кадровых услуг
Сегодняшний рынок труда вовсе не становится легче для поиска сильных кадров, несмотря на высокую конкуренцию, а мероприятий по отбору сейчас приходится проводить в разы больше. Помимо этого, рынок нестабилен, находится в состоянии постоянных изменений. В этой ситуации, кадровые агентства, помимо исполнения своих традиционных задач, будут являться проводниками информации для внутренних служб HR.
Услуги кадровых агентств станут более широкими, чем просто стандартные «поиск и подбор»: это предоставление ценной информации, на основании которой заказчики могут выстроить собственную линию поведения в период кризиса. За консультантами останутся преимущества, востребованность которых усилится в кризис, это, прежде всего, знание ситуации «изнутри» рынка, отслеживание перемещений кандидатов, понимание, какие кандидаты высвобождаются, кто готов рассматривать предложения в настоящее время.
Цены на услуги кадровых агентств в период кризиса могут корректироваться. Однако, корректировки не будут значительными. При стоимости профессиональной услуги кадрового агентства 20-30% годового дохода кандидата, себестоимость этой услуги составляет 85% от полученного гонорара. Временное снижение цен без потери качества допустимо лишь на 2-3% за счет оптимизации затрат кадрового агентства. Конечно, в период кризиса у клиентов появится соблазн купить услуги кадрового агентства по неоправданно низким ценам, однако выгода от такого «приобретения» будет иллюзорна. Агентства, работающие по демпинговым ценам, не имеют в своем штате профессиональных консультантов, не владеют современными технологиями рекрутмента, не обладают необходимой ресурсной базой для поиска качественных кандидатов. Цикл жизни таких агентств не может быть долгим, что, в свою очередь, повышает риски клиентов.
В целом, профессионалы констатируют, что кризис дал компаниям благоприятную возможность улучшить внутренние механизмы работы – оптимизируются организационные структуры, пересматриваются бюджеты, выстраиваются новые стратегии развития, рождаются новые продукты. Компании ставят перед собой новые задачи, открывают новые возможности. Для решения этих задач нужны талантливые профессионалы. Не стоит приостанавливать решение данных задач. Кризис закончится, но время может быть упущено.
Источник: АКПП
