Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не помогает? Очень часто.
А как часто случаются удачные «находки»? Тоже очень часто.
Нахождение конкретного специалиста накладывает свой отпечаток на методы поиска. Знакомимся с оригинальными находками в этой области.
Например:
Большинство из нас работает в компаниях, куда не стоят таланты в очередь в поисках работы. Но они нам нужны!
Давайте попробуем найти результативные способы поиска эффективного менеджера по продажам, в которых нуждаются практически все!
Какие оригинальные, не стандартные возможности Вы используете для этого?
Мнение В.Ромашова.
- это попытка получить рецепт на все случаи (некий "философский камень" перестали искать с окончанием средневековья).
Мои действенные рецепты:
1. Когда нужен функциональный спец под определенные организационные параметры и под определенную деятельность – сначала четко определитесь с этими организационными параметрами и сформулируйте те критерии, по которым вы ни при каких условиях не допустите пришлый или имеющийся человеческий ресурс на данную работу. Понятно, что критерии должны относиться не только общечеловеческим качествам, а и к профессиональным. Здесь сложность в том, что принимающие решения редко задумываются, что, как любые ресурсы, человеческие для определенной работы должны иметь строго определенные параметры с точки зрения профессиональных знаний, способностей, опыта и мотивации (пресловутая логическая модель компетентности, о которой много говорилось на 645 и 751 программах),
2. Если работодатель сам не способен грамотно найти такого человека – пусть обращается к профессиональному специалисту в области отбора персонала. На возможный вопрос: "И где ж его взять?" – замечу, при четко сформулированных параметрах работы, которые должны учитывать и организационные предпочтения (ограничения), задача подобрать "того единственного" – исключительно техническая.
3. Часто ошибки заключаются в том, что ищут "менеджера по продажам", а не ресурс под определенный вид работы. Поскольку это две большие разницы, то и подходить к подбору этого ресурса придется индивидуально, а не с "сетью для рыбной ловли" на рынке труда.
4. Приведенный в начале статьи пример – это всего лишь способ грамотного адресного действия в отношении рынка труда. Способы такой адресации расписаны, как ни странно, во всех, даже популистских, книжках по маркетингу – адресность, четкость формулировок и доступность только для адресного сегмента – вот и все рецепты. Но, повторюсь, все всегда будет индивидуально.
А что качается стандартных способов…
Способы действительно стандартные и, как любые стандарты, они предполагают точное и полное выполнение этих стандартных действий. Чаще всего имеем дело с неквалифицированным выполнением этих действий. Но разве стандарты от этого стали хуже или перестали работать?
