[20.07.2007] Как выбрать кадровое агентство.

 

Агентств по подбору персонала много. Низкий порог вхождения в бизнес делает свое дело. Агентства отличаются по характеру заказчиков, по специфике вакансий, которые они закрывают, по стоимости своих услуг. То есть, если есть потребность в услугах кадровых агентств, выбирать есть из кого. Остается вопрос: как выбирать.

 

Хотелось бы нарисовать картину идеального выбора: как мы, рекрутеры, хотели бы, чтобы нас выбирали. Но не стоит забывать, что взаимность немаловажна в этом деле. Мы ведь тоже выбираем клиентов, с кем хотим работать, а с кем – нет. Поверьте, у нас есть не только «черные списки», но и «золотые списки».

Всем своим клиентам мы неустанно повторяем, что у них всегда есть право выбора. Почему обязательно и сразу кадровое агентство? Спросите у знакомых, друзей, партнеров по бизнесу. Людям нравится давать рекомендации, даже бесплатно. К Вашим услугам многочисленные газеты и журналы, в которых можно опубликовать объявление о том, кто Вам требуется, а также масса Интернет-ресурсов, посвященных поиску и предложениям работы, в которых Вы сможете заявить о своей потребности и лично просмотреть и подходящие Вам резюме кандидатов. Объявите внутренний конкурс на вакантную должность, лично просмотрите весь поток кандидатов, найденных извне. Лучше Вас никто не способен понять, что за человек вам нужен, и Ваша оценка кандидата будет самая точная.

Что нужно сделать до начала поиска.

Прежде чем искать, мы бы на Вашем месте сделали следующие простые вещи. Взяли бы лист бумаги и письменно ответили на вопросы.

На первом листе (если Вы ищете замену ушедшему сотруднику):

На втором листе:

 

Для любителей самостоятельного поиска кандидатов на вакансию мы приведём следующую статистику.

Списки кадровых агентств с их телефонами, адресами, электронной почтой и веб-сайтами есть в Интернете, в газетах, в тематических рубриках журналов, в том числе в «Деловом квартале». Выбирайте любой. Предположим, Вы – новичок в вопросах сотрудничества с кадровыми агентствами. Как выбрать?

- по известности на рынке. Выбираете самые модные, те, которые «на слуху». Резоны: грамотный PR стоит денег, которые агентство так или иначе смогло заработать.

- по бренду. Выбираете известные агентства, долго присутствующие на рынке России, либо агентства с иностранным брендом. Резоны: если впоследствии предполагается сотрудничество с агентствами по подбору персонала в других регионах, такие агентства имеют, как правило, свои филиалы. Впрочем, филиалы также могут иметь и молодые агентства, либо локальные агентства имеют договоренности и продолжительный опыт сотрудничества с агентствами других городов.

- по специфике закрываемых (а особенно, в настоящее время закрываемых, либо недавно закрытых) вакансий: посмотреть, над чем работает то или иное агентство, несложно - стоит только зайти на «рабочие» сайты. Резоны: если агентство закрывает вакансию подобные Вашим, значит, успешно закроет и Ваши вакансии.

- по философии и подходу к делу: заходим на сайт агентства и через 10-15 минут становится понятно, кто будет трудиться над Вашими вакансиями, как легкодоступны эти люди, как они мыслят и как общаются. Резоны: если люди в агентстве мыслят похожим с Вами образом, они лучше поймут Вашу потребность.

- по предлагаемому пакету услуг: каждый раз требуется разное. В одном случае нужен просто поток кандидатов и никто в мире не сможет оценить их так, как это сделаете Вы, в другом случае нужен редкий сотрудник на 1,5 месяца работы. Вариантов множество. Резоны: если одно агентство предлагает «зайчика» вместо «белочки», а Вам нужна «белочка», ищем агентство, занимающееся «белочками». 

- по стоимости услуг: бывают случаи, когда цена вопроса – решающий фактор, но иногда можно серьезно «промазать», ориентируясь только на нее.

- по обороту: косвенные показатели оборота каждого агентства широко представлены в СМИ, и вычислить оборот можно, но это займет некоторое количество времени и сил. Резоны: Если у агентства большие обороты, значит, оно правильно ведет бизнес, умеет в нем работать. Веский аргумент.

- по личным каналам: Ваш коллега говорит, что опыт сотрудничества с тем или иным агентством успешен, Вы познакомились с сотрудником агентства на профессиональных мероприятиях, услышали его презентацию себя, своего агентства, своего бизнеса, его видение тех или иных вопросов, связанных с подбором, Ваши личные знакомые занимаются рекрутингом, Вас пригласили на семинар-ликбез по актуальным вопросам подбора персонала, в профессиональный клуб. Резоны: личные каналы – самые надежные.

 Все эти критерии оправданы, все имеют плюсы и минусы. Но благодаря им можно выбрать 3-4 агентства для более подробного рассмотрения. 

Выбор из 3.

Итак, Вы выбрали 3 агентства. Хочется пригласить их в офис и послушать презентации, а также антипрезентации оппонентов. Не торопитесь. Опять возьмите чистый лист бумаги и потратьте полчаса на описание следующих тем.

Потратьте некоторое время на подготовку 10-15 минутной самопрезентации. Вспомните о ваших достижениях и истории. Сделайте это красиво, структурированно, не забывая о сильных сторонах вашей организации. Это будет полезно для вас – придаст вам уверенности в своих силах и в вашей привлекательности для будущих сотрудников (и для рекрутеров).

 

Презентация должна быть взаимная: сначала работодатель, затем агентство. Вы должны понравиться друг другу. Агентство как профсоюз защищает интересы лучших своих кандидатов. При встрече с работодателем рекрутер может и усомниться, что опытный, высокообразованный, с отличными рекомендациями специалист подойдет в эту фирму, на эту зарплату, в эту социальную среду. Он может прямо сказать, что у нас в кандидатах есть «звезды», «средний класс» и «новички» и что кто-то из второй категории наиболее вероятно к Вам придет, но при определенных условиях.

Вот что хотелось бы услышать от клиента в его презентации.

Презентация кадрового агентства может занимать 15 минут. Что главное в презентации? Один известный московский рекрутер в своем выступлении как-то сказал, что ему нравится иметь дело с иностранными компаниями. Иностранцы всем рекрутерам при первой встрече задают один и тот же вопрос: «Чем вы отличаетесь от других кадровых агентств?». Они всегда спрашивают прямо. Столетняя история рыночной экономики научила их основному правилу выживания в конкурентной среде: «Нужно отличаться от конкурентов!».

Клиент должен получить ответы на следующие вопросы от агентств на первой встрече:

В большинстве случаев успешное закрытие вакансии зависит от того, какие отношения установятся между рекрутером и лицом, принимающим решение о найме со стороны заказчика. В этих отношениях должно быть равенство. Если представитель компании-клиента – профессионал в своем деле, рекрутер – профессионал и эксперт в деле рекрутинга, а иначе, зачем бы он нужен. Вы изначально выбираете партнеров, лучше Вас разбирающихся в подборе персонала и умеющих Вам объяснить те или иные вещи. Первоначальными сигналами о личности рекрутера и об агентстве в целом являются:

В конце презентации отметьте для себя, имеет ли агентство своё видение кадровой проблемы или принимает наше видение?

Некоторым клиентам нравится устраивать тендер между тремя-пятью кадровыми агентствами. Как они это понимают. Менеджер по персоналу делает звонки в пять кадровых агентств и всем говорит такие слова: «У нас появилась вакансия главный бухгалтер и я сейчас делаю предложения разным агентствам поучаствовать в конкурсе. Если вам интересно, приезжайте к нам в офис, оформим заявку и договор, и будем работать». Заявку и договор! Ни презентации, ни рекламных буклетов. Приезжайте, за 15 минут мы вам скажем, кого искать и вы стартуете. Им не интересно, что мы умеем делать, как мы работаем и кто наши бывшие клиенты. Наш телефон нашли в газете, потому что мы вверху по алфивиту. В их понимании мы – рекрутеры – все одинаковые. Договор и заявку! В этом договоре сказано, что оплата производится в сумме 15000 рублей по факту выхода специалиста на работу. То есть все участники конкурса предоставляют на вакансию по пять кандидатов – итого 25 человек! Поиск будет проходить не меньше двух недель и возьмут только одного. Это значит, что четыре кадровых агентства денег не получат и следовательно впустую потратили две недели.

Нам всегда хочется попросить подобных клиентов представить ситуацию: «Годом раньше вы строили себе новый офис, и вы тоже выбирали из нескольких строительных фирм. Трудно было отдать кому-то предпочтение. И вот вы предлагаете конкурсантам построить каждому по офису по своему проекту, а вы потом посмотрите. Какой больше понравится, тот и купите». Это абсурд! Выбор делается до начала строительства, до начала работ. Это называется комиссионирование. Сроки, условия и гарантия оплаты оговариваются до начала работ. Хотя можно выбирать и из готовых офисов – сделайте предоплату.

Мы предлагаем клиентам никогда не останавливаться в выборе и критической оценке кадрового агентства, с которым работаете.

Некоторые агентства великолепно проходят презентацию и получают заказ, но потом с их стороны наступает молчание. Проходит неделя, другая. Сделайте привычкой в конце каждой недели получать устный или письменный отчет рекрутера о работе за неделю.

Есть быстрые агентства. Они успевают за неделю выдать вам заветную пятерку кандидатов, но качеством вы почему-то не совсем довольны. Рекрутеры говорят, что сделали все, что могли, разводят руками, берут компенсацию (40%) и уходят. Уходят искать нового клиента. Остерегайтесь скорости в подборе персонала! Мы всем клиентам называем срок – две недели – когда вы можете увидеть адекватных кандидатов.

Некоторые агентства, заявляют, что они работают качественно. Что может быть числовыми измерителями качества?

Даже когда, работы по определенной заявке закончились, задайте себе критические вопросы:

Делайте выбор, уважаемые клиенты!

 

Сухнева Татьяна, директор агентства персонала «Аксиома»

В статье использованы материалы текста Валинурова Ильгиза, управляющего партнёра кадрового агентства «Business Connection» (www.buscon.ru)