Квалифицированные сотрудники – главный ресурс каждого предприятия, его важнейшее преимущество в жесткой конкурентной среде. И сегодня для многих компаний первоочередная задача – не эффективное использование основных средств или оперирование финансами (это делать уже научились), а создание активных команд единомышленников, способных достигать результатов и грамотное управление этими группами.
По данным РБК, в результате исследования заработных плат (исследование проводила компания E&Y), HR-ы западных компаний зарабатывают в среднем 220000 в год, а в российских компаниях – 750000 в год. О чем это говорит? Российский бизнес оценил такой ресурс как персонал, а работать с ним еще только учится.
Если обратить внимание на состояние рынка труда Екатеринбурга - количество вакансий на рынке в среднем полтора раза превышает количество резюме. Причины сложившейся ситуации общеизвестны: демографическая составляющая, развитие экономики, экспансия на Урал крупных федеральных и мировых компаний и т.д. Прогноз развития ситуации тоже общеизвестен – все эти тенденции будут усугубляться.
В связи с этим подбор персонала становится все более сложным и дорогим процессом. Добрая старая схема классического рекрутинга – разместили объявление-провели собеседования-отобрали кадидатов-выбрали лучшего-хеппи энд - сейчас не работает. Все чаще работодатели оказываются в ситуации, когда работать просто некому, и они вынуждены удовлетворять однозначно сильно завышенные требования имеющихся кандидатов, создавать различные мотивационные программы и т.д. В ряде случаев «покупка» дорогостоящего ТОП-менеджера или эксклюзивного специалиста имеет смысл и экономически оправдана, однако подобные действия в отношении линейного персонала экономически не выгодны, более того, они не остановят текучку, а это дополнительные расходы.
Поэтому, имеет смысл рассмотреть проблему с другой стороны: работодателям необходимо более детально и осознанно подходить к формированию требований к кандидатам в каждом конкретном случае и вообще четкому пониманию, кого они хотят видеть на той или иной должности. Успешно применяемый в прошлом общепринятый стандартный набор требований к определенной должности ( в.о., опыт от 3 лет, возраст до 30, «горящие глаза» и т.д., с некоторыми вариациями), в сложившейся ситуации не только не работает , но и наносит ощутимый вред процессу подбора и приводит работодателя в ситуацию, когда «кандидатов нет», либо им надо платить зарплату в 1,5 – 2 раза превышающую принятую в компании. Зачастую половина из предъявленных требований никак не влияет на выполнение заявленных обязанностей. Делаем вывод: при формировании требований в каждом конкретном случае необходимо исходить только из тех задач, которые кандидат будет решать на рабочем месте. Существует методика такого составления требований, она весьма успешно используется нами в работе и приносит ожидаемый результат. Кроме того, такой подход сокращает время подбора, а длительность процесса подбора прямо пропорциональна росту затрат на него. Варианта «нет кандидатов» на самом деле не существует.
Когда перед службой персонала стоит задача закрыть вакансию, всегда есть два варианта действий: работать самостоятельно или с привлечением агентства. По результатам нашего исследования, проводившегося в 2006 году, HR-ы сформулировали следующие плюсы и минусы работы с агентствами. Компании остается только взвесить все «за» и «против» и сделать для себя выводы, когда выгодней обратиться в агентство, а когда разумней закрыть вакансию самостоятельно.
ПЛЮСЫ:
+ экономия времени, отсев на уровне агентства заведомо неподходящих кандидатов (45% респондентов)
+ у агентства больше база данных, лучше организована работа с ней, уровень кандидатов выше, чем могут обеспечить своими силами (30%)
+агентство обеспечивает компанию клиента сопровождающей информацией на основании предварительного скрининга рынка труда, снабжает аналитическими данными относительно зарплат, тенденций рынка (10%)
+агентство лучше службы внутреннего рекрутинга может закрывать сложные, срочные, уникальные позиции (10%)
+агентство нужно, когда закрытие вакансии конфиденциально (10%)
+ агентство несет гарантийные обязательства (проверка рекомендаций, гарантийные замены (5%)
+ агентство лучше владеет различными технологиями поиска (1,5%)
МИНУСЫ:
- много времени тратится на то, чтобы объяснить агентству «формат» сотрудников, который требуется компании (неформальные требования, которые предъявляются к сотрудникам компании, ценности компании, которые должны будут разделять кандидаты). Консультанты агентства хуже, чем внутренняя служба рекрутинга выясняют формальные требования к кандидатам, хуже презентуют компанию, не всегда находят общий язык с представителями HR-службы заказчика (65%)
- агентства используют те же технологии и возможности, что и компания-заказчик (20%)
- большие сроки закрытия вакансий (20%)
-агентства не дают собственной оценки кандидатов, не собирает, либо односторонне собирает рекомендации (10%)
-агентства стараются «впихнуть» заведомо неподходящего кандидата (10%)
- агентства искажают картину рынка труда, завышая зарплатные ожидания кандидатов (3%)
- услуги агентства дорого стоят (1,5%)
Да, услуги кадровых агентств стоят достаточно дорого. Но работа по закрытию вакансий состоит из двух частей:
- механическая часть работы (размещение объявлений, поиск и обработка резюме, проведение собеседований);
- интеллектуальная часть (экспертиза вакансии - определение уровня привлекательности вакансии на рынке труда, формирование портрета кандидата, выбор наиболее эффективных методик поиска и оценки, применение выбранных методик, консультирование работодателя …). Именно эта часть наиболее дорогая. Работодатели, имеющие службу внутреннего рекрутинга (заметьте, не отдел персонала, а специалиста, либо подразделение, занимающееся закрытием вакансий постоянно, и как следствие, имеющие постоянное представление о рынке труда, его динамике и тенденциях, постоянно поддерживаемый поток соискателей и пр.), как правило, сами проделывают интеллектуальную часть, и оплачивать это смысла не имеет. Агентство им необходимо в основном как дополнительный источник информации, чтоб механическая часть работы была проделана максимально тщательно и с минимальными временными затратами. И здесь имеет смысл привлекать агентства: для того, чтоб агентство предоставило данные своей базы данных, а также проработало все предложения рынка труда в настоящий момент в максимально короткие сроки. Например, в нашем агентстве есть 2 таких пакета услуг.
Работодателям, не имеющим внутренней службы рекрутинга, имеет смысл пользоваться услугами агентства в полном объеме, если:
*нет времени,
*недостаточно информации, навыков поиска – агентство лучше ориентируется в том, как распространять информацию о вакансии, часто обладает специализированным софтом, который позволяет работать с большим объемом информации и ничего не терять, как презентовать вакансию.
*состояние рынка быстро изменяется и агентство, постоянно работая над большим портфелем вакансий, лучше ориентируется в тенденциях и динамике рынка труда. Кроме того, агентство предварительно консультирует заказчика по тому, как оптимизировать заявку: предъявлять соискателям только те требования, которые позволят успешно справиться с поставленной задачей и не вводить лишние фильтры в виде требований, которые никак на выполнение задачи не влияют, а являются «гигиеническими» (пресловутое высшее образование нужно далеко не всегда, а заявляется заказчиками в подавляющем большинстве случаев. Помогает сформулировать «техзадание» - описать требования, которые заказчику порой бывает трудно сформулировать (те же «горящие глаза»).
Чем дольше затягивается процесс поиска и оценки кандидатов на вакансию, тем больше возрастает стоимость подбора. Поэтому крайне актуален вопрос сокращения времени на подбор. По результатам наших исследований самой большой трудностью сотрудничества с агентством, по мнению HR-ов является задача объяснить агентству «формат» компании. На эту процедуру уходит много времени и без понимания формата поиск не завершается успехом. Выход здесь может быть один – компании, которая приняла решение сотрудничать с агентством, выгоднее выбрать одно агентство, так как при последующем размещении вакансий экономится время на трансляцию «формата», на согласование и подписание документов, на налаживание коммуникаций. Кроме того, во многих агентствах предусмотрены корпоративные тарифы – льготные расценки на услуги для постоянных заказчиков, повышенная гарантия и пр., так как продуктивность работы с ними, и их надежность выше. Тендеры же, напротив, в нынешней ситуации вещь разорительная.
